Een paar weken geleden was ik op het evenement van Jesse Geul: recruitmentstrategie in één dag. Een zeer fijne dag in het AFAS Circustheater met Jesse als dagvoorzitter en spreker. Ook Laura Bas en Dounia Maakor waren aanwezig om ons mee te nemen in de wereld van generatie Z en objectieve selectie voor jouw organisatie. Vind je diversiteit, inclusiviteit en selecteren zonder vooroordelen belangrijk? Lees dan snel verder, ik heb de gouden tip.

Ergens tussen de jaren 1482 en 5000 schreef historicus, filosoof en schrijver Leonardo da Vinci zijn werkervaring voor het eerst op. Ongeveer achttien jaar later doet een reiziger in Engeland iets dat daarop lijkt: hij schrijft een brief ter introductie van zichzelf en noemt dit ‘resume’, oftewel curriculum vitae. Dat betekent in het Latijns: levensloop. Het cv is officieel geboren.

Soms is het goed om uitvindingen uit het verleden te herhalen: zo zijn ze eerder succesvol gebleken en kunnen we leren van de manier waarop we het toepassen. Denk aan het wiel, het schrift, de kalender, beton, de bril, drukpers en zo kan ik nog wel even doorgaan. Daarnaast zijn er ook heel veel uitvindingen waarvan uiteindelijk bleek dat ze niet zo effectief waren zoals: loodhoudende benzine, asbest, de zeppelin, dynamiet voor civiel gebruik en de luchtfiets van Jesse 😊.

Wat is het probleem?

Het cv valt daar voor mij precies tussen: als je de betekenis van het cv afpelt, is het niet meer dan een samenvatting van jouw carrière. Dat kan geen kwaad, toch? Nee, in principe niet. Waar het bij het cv echter misgaat, is dat we het massaal als een selectiedocument zijn gaan inzetten. We beoordelen mensen dus op hun arbeidsverleden, wat ze hebben gedaan en voor hoe lang. Maar daarbij vergeten we, zoals Kirsten de Roo ooit mooi schreef op LinkedIn, te kijken naar de context.

En wil jij de juiste kandidaat voor jouw organisatie in dienst nemen? Dan is context alles. Iemand kan een goede leidinggevende zijn in zijn vorige functie, maar voeg daar een aantal onverwachte zaken aan toe en die goed presterende leidinggevende weet ineens niet meer hoe hij zijn werk moet doen. Je kunt nooit de volledige context creëren binnen een sollicitatieprocedure, maar ik weet zeker dat je dit met een cv helemaal niet doet. Sterker nog: het cv is voor veel recruiters en hiring managers juist een bron van vooroordelen en onjuiste aannames.

Het welbekende gat in het cv

Een typisch voorbeeld daarvan is het gat in het cv, zoals we dat noemen. Dit is een periode in het cv waar geen werk is gedaan. Recruiters en hiring managers schrikken vaak van een gat van een paar maanden – maar hoe zit het met een gat van een jaar? Of een gat van meerdere jaren? Iemand kan in die tussentijd nieuw werk gezocht hebben maar niet geslaagd zijn, gezorgd hebben voor een naaste, aanvullende cursussen gevolgd hebben of hersteld zijn van ziekte.

Toch is er bij een gat in het cv vaak direct de conclusie dat iemand niet geschikt is. Natuurlijk zijn er uitzonderingen: er zijn ook voldoende recruiters of hiring managers die vragen naar de reden van dit gat in het cv. Echter wordt dan daarna nog ergens de conclusie gemaakt dat het ‘dan toch niet past bij wat er gevraagd wordt’. Hierbij wordt één ding weer vergeten: de context en het effect daarvan op de werkprestatie.

Want stel je voor dat iemand een carrière in de zorg ambieert, maar uit een commerciële functie komt. Een gat in het cv laat zien dat iemand 1,5 jaar niet heeft gewerkt. In een persoonlijk gesprek kom je erachter dat de persoon voor je 1,5 jaar lang heeft gezorgd voor haar zieke moeder. Hierdoor heeft ze goede kennis over medicijngebruik, het toedienen van medicijnen en het verzorgen van een bejaarde. Daarnaast heeft ze door het zorgen voor haar moeder geleerd hoe je omgaat met tegenslag, geduld houdt als het tegenzit en met compassie kijkt naar een persoon in een kwetsbare positie. Door al het contact met ondersteunende organisaties, is ze ook goed op de hoogte van hoe de bureaucratie in zorgend Nederland werkt.

Aan de hand van haar cv had je haar waarschijnlijk afgewezen, want: een flink gat van 1,5 jaar en daar zijn dan allerlei aannames mee gemoeid. Kan ze wel genoeg doorzetten voor de zorg? Heeft ze 1,5 jaar thuis gezeten? Hoe komt ze er dan bij dat ze nu een baan in de zorg aan zou kunnen? In gesprek met deze dame gebruik je het cv als gespreksstarter (wat prima is), maar kom je er middels haar persoonlijke verhaal achter dat deze dame over enorm veel kennis en ervaring beschikt omdat je bekend bent met de context van het verloop van haar carrière. Ja, ze zal nog aanvullende cursussen en/of opleidingen nodig hebben om volledig zelfstandig aan de slag te kunnen, maar er is een goede basis om door te praten.

Zo zijn er tal van andere voorbeelden waarbij vooroordelen worden aangewakkerd. Denk maar aan die ene professional die bij een corporate heeft gewerkt en bij een mkb solliciteert. Of iemand die juist vanuit de zorg naar het bedrijfsleven gaat. Die ene ambtenaar die een rol ambieert op de commerciële binnendienst. Wat dacht je van een vrouw met een ‘mannenberoep’ of die ene man die als office assistant werkt (wat we dan vaak onbewust weer een beroep voor vrouwen vinden). Ga zo nog maar even door… onze dag zit vol met (on)bewuste vooroordelen over de ander. Soms terecht, maar vaak ook misplaatst. Waarom? Omdat iemand een reden heeft om te solliciteren. Neem de tijd en moeite om daar naar te luisteren. Ja, er zijn mensen die er met de pet naar gooien, maar er zijn ook heel veel mensen die dat niet doen. Wij vinden het als recruiters ook niet tof als we verantwoordelijk worden gehouden voor cowboys die onze goede intenties besmeuren met hun onethische praktijken.

Spreek iedere kandidaat

Dus ja, laten we allemaal bij het cv blijven. We gebruiken het cv als een gespreksstarter of om jouw arbeidsverleden in kaart te brengen, maar we gebruiken het cv niet als selectiedocument om iemand op af te wijzen of te veroordelen. We hebben de mond vol over diversiteit en inclusie, maar zodra er personeel moet komen, vallen we hopeloos terug op het cv zonder enige vorm van weerstand. We hebben het altijd zo gedaan, dus we doen het opnieuw zo. Maar dat is dus juist het probleem. Als we die denkwijze altijd zouden gebruiken, reisden we nu nog steeds in een zeppelin naar onze vakantiebestemming. (Of niet, want die was waarschijnlijk nog geen kilometer in de lucht gebleven, dus dan maar weer naar de fiets.)

Bij LEF Groep gebruiken we het curriculum future: een document waarbij de aandacht ligt op verleden, heden en toekomst, maar waar vooral gekeken wordt naar ambitie, motivatie en persoonlijkheid. Er is dus binnen dit document veel meer ruimte om te kijken naar de context van het cv. Ik ben van mening dat je als recruiter áltijd kennis moet maken met de sollicitant. Dat doe je om de context beter te begrijpen en geen aannames te doen. Iemand heeft een goede reden voor een sollicitatie, want solliciteren is hoop op een beter leven, zoals Aaltje Vincent dat altijd mooi zegt.

Het gaat mij er niet om dat je het curriculum future gaat inzetten: het gaat mij erom dat je afstapt van het cv als selectiedocument omdat het oubollig, ouderwets en achterhaald is. En had ik ook al gezegd dat het vooroordelen voedt? En dat het zelden een goede voorspeller van iemands werksucces is? Nou, bij dezen dan nog een keer. Laten we lekker allemaal bij het cv blijven, maar dan wel alleen als gespreksstarter en niet langer als selectiemiddel.

Over Joris Verhoeven

Dinosaurus in het recruitmentvak, mede-eigenaar van de labels LEF Groep, LEF Recruitment en LEF Green, trainer bij Artra en auteur van het boek De Recruiter aan het Roer. Elke twee weken publiceer ik op donderdag een artikel over het mooiste vak ter wereld.