In recruitment wordt veel gesproken over ‘de bureau recruiter en de ‘corporate recruiter’. Er blijken volgens sommigen (of meerderen 😊) verschillen tussen beide te zitten. Ik zie dat anders. Tijdens mijn podcast aflevering met Alexandra Davoli spraken we over het werk van een (corporate) recruiter, toen ik me weer eens realiseerde dat deze niet verschilt ten opzichte van de bureau recruiter.

Het maakt niet uit of je als bureau recruiter of corporate recruiter werkt. Je hebt te maken met een duidelijk doel: het vinden van de beste kandidaat voor de functie van een organisatie. Het werk begint bij een goede vacature-intake en zelfs al daarvoor. Op die manier krijg je beeld van de behoeften van de klant (of een relatie of jouw eigen werkgever, maar altijd de hiring manager). Daarin moet je niet alleen begrijpen wat de functie inhoudt, maar ook wat voor persoon goed past bij de cultuur. Dat vraagt om kennis van mensen, inzicht in de arbeidsmarkt en een oog voor talent.

Zowel bureau als corporate recruiters moeten scherp zijn in hun communicatie, goed kunnen coördineren en strategisch denken. Ze moeten beiden goed kunnen schakelen tussen meerdere stakeholders, de verwachtingen managen en de kandidaat én hiring manager door het proces heen begeleiden. Of je nu voor één bedrijf werft of voor meerdere, dat verandert niets aan de vaardigheden die je nodig hebt. Het is en blijft recruitment. En recruitment is een vak!

De recruiter als volwaardig Business Partner

Een recruiter is veel meer dan alleen uitvoerder van het proces. Hij is de regisseur! Bij zowel een bureau als een corporate team, verwacht je dat een recruiter een echte business partner is. Dat betekent dat hij strategisch meedenkt over de lange termijn personeelsvisie, inspeelt op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en oog heeft voor de cultuur binnen de organisatie waarvoor hij werft. Dat geldt evengoed voor de recruiter die voor een klant werkt via een bureau als voor de recruiter die in-house werkt.

Voor mij ligt hier het fundament van recruitment: de kracht om als business partner advies te geven en waarde toe te voegen. Die rol als adviseur staat volledig los van waar je werkt, of dat nu bij een bureau of binnen een organisatie is. Het draait om je kennis van de markt, het signaleren van trends en het actief meedenken in de toekomst van een organisatie.

Zijn er dan helemaal geen verschillen? Verschillen zou ik het niet willen noemen, wel twee belangrijke nuances.

Nuance 1: Strategische personeelsplanning

Als er één nuance is, dan is het misschien dat een corporate recruiter vaker betrokken wordt bij de strategische personeelsplanning. Corporate recruiters hebben meestal rechtstreeks toegang tot leidinggevenden en hr-teams. Hierdoor hebben zij een kort lijntje met de rest van de organisatie en kunnen zij sneller inspelen op wat er gevraagd wordt op strategisch niveau. Bureau recruiters worden ook gevraagd om strategisch mee te denken, maar dit gebeurt vaak op projectbasis en met de focus op kortetermijnresultaten (oftewel: er is nu een personeelsbehoefte die vervuld moet worden).

Dit betekent echter niet dat een bureau recruiter dit niet kan of zou moeten doen. Bij LEF Groep hebben we een tijdje geleden onze recruiters de titel van Recruitment Business Partner gegeven. Onze recruiters moeten strategisch  meedenken en klantgericht werken. Dat ze dit per opdracht invullen, betekent niet dat hun werk minder strategisch is. Sterker nog: we bouwen hierdoor aan een zeer waardevolle relatie met onze klanten.

Nuance 2: Budgetbeheer

Een tweede punt van verschil is budgetbeheer. Corporate recruiters werken vaak met vooraf vastgestelde budgetten die direct met hr en het management worden afgestemd. Dit geeft hen een duidelijker beeld van de financiële middelen en beperkingen binnen hun organisatie. Aan de bureauzijde is dit anders, omdat het budget bepaald wordt door de tarieven die met de relatie zijn afgesproken. Dit kan betekenen dat er voor functie X een bepaald budget is, maar dat het algehele budget voor recruitment groter is. Daar is niet altijd zicht op voor de bureau recruiter.

Ook hier geldt weer: dit is een nuance, geen essentieel verschil. Want aan het einde van de dag willen we allemaal hetzelfde: het budget optimaal benutten en met dat budget de best mogelijke match maken. Of dat budget nu in-house beheerd wordt of extern via een bureau, dat verandert niets aan de kwaliteit en waarde van de inzet die je levert.

Recruitment gaat om kwaliteit, niet om labels

In mijn ogen is het idee dat bureau- en corporate recruiters wezenlijk anders zijn, een achterhaald label dat ons vak te kort doet. Recruitment is recruitment en de waarde van een recruiter hangt niet af van waar hij of zij werkt, maar van wat hij of zij bijdraagt aan het proces. We zijn allemaal gericht op het vinden van de beste kandidaten, het opbouwen van duurzame relaties en het versterken van organisaties. De focus moet altijd liggen op de kwaliteit van het proces en de toegevoegde waarde van de recruiter, niet op welk type recruiter je bent.

Dus laten we de discussie over bureau versus corporate recruiter achter ons laten. De echte vraag is: wat voor impact maak je als recruiter en hoe kun je de beste resultaten behalen voor je klant of je organisatie? Want dat is waar het in ons vak écht om draait!

Over mij

Dinosaurus in het recruitmentvak, mede-eigenaar van de labels van LEF Groep, LEF Recruitment en LEF Green, trainer bij Artra en auteur van het boek De Recruiter aan het Roer. Elke week plaats ik een artikel waarin ik schrijf over mijn bevindingen in het mooiste vak ter wereld.