Expert in Recruitment: Hét platform met vakinhoudelijke recruitment kennis

Trends & ontwikkelingen

Zo creëer je een betere beoordelingscyclus

Een beoordelingscyclus is een reeks gespreksmomenten. Tijdens deze gesprekken wordt het functioneren van een werknemer en/of leidinggevende besproken. Sommige werknemers zien behoorlijk tegen deze gesprekken op. Met de traditionele beoordelingscyclus heeft het management veel controle over de medewerkers. Met onze tips creëer je een betere beoordelingscyclus voor jouw personeel.

De beoordelingscyclus kent verschillende vormen. De meest voorkomende cyclus is als volgt: planning, functionering en als laatste de beoordeling. De drie stappen uitgelegd:

  1. Planning: Het eerste gespreksmoment. Met het planningsgesprek stel je persoonlijke ontwikkeldoelen vast. Deze doelen zijn de basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan. Daarna wordt dit plan opgenomen in het personeelsdossier van een medewerker.
  2. Functioneringsgesprek: Met dit gesprek bespreek je tussentijdse voortgang. Dit gesprek is voornamelijk een dialoog, omdat het functioneren van zowel manager als medewerker besproken wordt.
  3. Beoordelingsgesprek: Tijdens dit gesprek wordt alleen het functioneren van de werknemer besproken. Dit oordeel bepaalt de manager.

Een betere, vernieuwende beoordelingscyclus

De traditionele beoordelingscyclus is eigenlijk over de datum, naar mijn inziens. Ook op de werkvloer krijgen we dit soort geluiden terug. Dat heeft ten eerste te maken met de hoeveelheid controle die managers over het personeel hebben. Een goed presterend team werkt vanuit vertrouwen. Vandaar dat het belangrijk is om de beoordelingscyclus aan te passen. Dit begint met het veranderen van de output en input.

In de traditionele beoordelingscyclus ligt de focus voornamelijk op het gewenste ontwikkelplan vanuit het bedrijf. Wij vinden het juist veel vanzelfsprekender dat een werknemer verantwoordelijk is voor zijn eigen ontwikkeling en reflectie. We adviseren dit dus niet alleen aan de relaties waar we voor werken. We passen het zelf ook effectief toe. Door de werknemer meer ruimte te geven voor ontwikkeling en reflectie, stimuleer je een aantal belangrijke eigenschappen. Vertrouwen, verantwoordelijkheid en zelfsturing.

Het tijdperk waarbij werkgevers met een bezem achter hun werknemers aanzitten is voorbij. Ook op de werkvloer vindt een belangrijke verandering plaats. Er is steeds meer ruimte voor persoonlijke ontwikkeling van de werknemer en het vertrouwen hierin vanuit het management. Een betere beoordelingscyclus start dus met het geven van meer verantwoordelijkheid aan werknemers, voor de eigen ontwikkeling.

U moet zijn ingelogd om dit artikel verder te kunnen lezen.
Heeft u nog geen inlogcode, registreer dan hier.

Samen vooruit in overleg

De manager krijgt bij deze nieuwe beoordelingscyclus veel meer een ondersteunende rol. De werknemer bepaalt welke doelen hij/zij wil stellen. Vervolgens ondersteunt de manager de werknemer in het bereiken van deze doelen. Als je mensen helpt hun doelen te behalen, zullen ze ook gemotiveerder bezig zijn met hun doelen. Door ondersteuning en begeleiding ontstaat namelijk meer commitment en hoeft een werknemer het niet alleen te doen.

Kijk dus als manager vooral naar hoe je een werknemer kan helpen met het bereiken van zijn/haar doelen. Uiteraard vinden er dan nog traditionele gespreksmomenten plaats voor de dossieropbouw, maar het voelt meer als een coachende manier van leidinggeven. Dat zal medewerkers opnieuw versterken in hun vertrouwen. Vertrouwen krijgen is altijd beter dan het onbehaaglijke gevoel hebben dat je gecontroleerd wordt.

Opbouw van het juridisch personeelsdossier

Het personeelsdossier bestaat uit een verzameling van informatie over een medewerker. Om te starten met het opbouwen van een dossier begin je met de basisgegevens. Denk aan een cv, diploma en persoonsgegevens. Vanuit daar wordt het personeelsdossier regelmatig aangevuld. De aanvullingen die hiervoor gebruikt worden, komen voort uit de beoordelingscyclus. De beoordelingscyclus is in essentie namelijk ingericht om ook de juridische kant van het personeelsdossier op te bouwen.

Wanneer alles tussen werkgever en werknemer goed gaat, is die juridische kant van het personeelsdossier niet relevant. Zodra er onderling geschillen ontstaan, is het hebben van een juridisch personeelsdossier handig. Er is namelijk op papier vastgelegd wat er besproken is, waardoor beide partijen op deze documentatie kunnen terugvallen. Ondanks dat het goed is om medewerkers meer verantwoordelijkheid over de eigen reflectie en ontwikkeling te geven, blijft de opbouw van een juridisch personeelsdossier belangrijk.

Een betere beoordelingscyclus van nieuwe gewoontes

Op het moment dat je als werkgever afstapt van de traditionele beoordelingscyclus, zijn werknemers zelf meer verantwoordelijk voor reflectie en ontwikkeling. Dat betekent ook dat zij deze reflecties en ontwikkelingen hoogstwaarschijnlijk niet opslaan in het personeelsdossier. Er komen ook steeds meer (geautomatiseerde) tools om ontwikkeling en progressie bij te houden. Daarom blijft het belangrijk dat de traditionele gespreksmomenten (planning, functionering en beoordeling) plaats blijven vinden.

Dit zijn namelijk de momenten die je mee kan nemen in het personeelsdossier. Op die manier blijft het personeelsdossier up-to-date en relevant.

Tool voor een betere beoordelingscyclus

Met het verdwijnen van de traditionele beoordelingscyclus, verdwijnen ook oude gewoontes. Het beschikbaar stellen van een formeel formulier dat de medewerker moet invullen is niet meer effectief noch populair. Het gebruiken van een formulier dat ondertekenend moet worden en mee wordt genomen door een manager, creëert wantrouwen. Werknemers hebben anno 2021 liever zélf zicht op hun gegeven input. Daarom ontstaan er steeds meer (online) tools voor het bijhouden van de beoordelingscyclus.

Zo zijn wij fan van Peddy, een platform dat een betere beoordelingscyclus stimuleert. Wanneer een team toegang krijgt tot het platform, krijgen zij toegang tot interessante features. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk ontwikkelingsplan, de doelen van het team en een happiness board. Peddy neemt onder werknemers van een bedrijf ook enquêtes af. Door deze enquêtes krijgen werkgevers inzicht in wat hun personeel bezighoudt. Door de chatfunctie van het platform kunnen werknemers elkaar ook stimuleren en met het dashboard krijg je veel inzichten.

Wij zijn van mening dat de werkvloer altijd in dynamische ontwikkeling is. Momenteel volgen de innovaties elkaar in een rap tempo op. Wie had in februari 2020 verwacht dat thuiswerken in de nabije toekomst een grote rol zou krijgen? Het is van een werkgever niet alleen de taak om te zorgen dat bedrijfsdoelen gehaald worden. Als werkgever heb je ook de verantwoordelijkheid hoe je met jouw bedrijf de ontwikkeling van werknemers kan stimuleren.

Het stimuleren van die ontwikkeling start natuurlijk met de juiste intentie. Het aanpakken en verbeteren van de beoordelingscyclus binnen jullie bedrijf is een goede volgende stap.

Over Joris

Als oprichter van LEF Recruitment en Expert in Recruitment, durf ik te stellen dat recruitment mijn grootste passie is. Daarnaast ben ik medeoprichter van LEF Green en het platform Jobstoryz. Ik heb een kraakhelder doel voor ogen. We treden buiten de gebaande paden met betrekking tot recruitment, werving en selectie. Op die manier geven we het woord lef op onze eigen manier vorm.

Meer trends & ontwikkelingen